TagakSarkozy abandera la reforma del sistema financiero internacional
• El presidente francés defiende la regulación y la intervención pública
• El jefe del Elíseo apoya el plan de Obama para controlar los excesos bancarios
EL PERIÓDICO 28-01-2010 BARCELONA
Y llegó el líder. Como en plena debacle financiera en el otoño del 
2008, el presidente francés, Nicolas Sarkozy, tomó ayer las riendas de la situación y se comprometió en Davos (Suiza) a liderar la reforma del sistema financiero internacional, aprovechando que su país presidirá el año que viene el club de los países ricos (G-8) y el de los que integra a estos y a los emergentes que están en vías de desarrollo (G-20).
Ante una audiencia formada por la élite económica, financiera y empresarial mundial, Sarkozy apostó por «un nuevo Bretton Woods», ciudad estadounidense en la que se firmaron en 1944 los acuerdos de los que nacieron el Fondo Monetario Internacional (FMI) y el Banco Mundial (BM). Este punto, dijo, formará parte de la agenda principal de las dos agrupaciones de países, en especial del G-20, que ganó protagonismo tras el estallido de la crisis.
Pero sus planteamientos durante el discurso inaugural en la 40 
edición del Foro Económico Mundial en Davos no se quedaron ahí. Además de apoyar los planes del presidente de EEUU, Barack Obama, de limitar la actuación de la banca, defendió con énfasis la regulación y la intervención pública. «Todos sabemos qué hubiera ocurrido sin la intervención estatal para mantener la confianza y apoyar la industria: el colapso total». «No es cuestión de liberalismo, ni de socialismo, ni de derechas, ni de izquierdas, es una realidad», agregó.
En su opinión, el debate abierto por Obama para disuadir a la banca de que no especule y no financie fondos especulativos no puede ser acometido por un solo país, por más peso que este tenga. «Ese debate debe decidirse en el G-20», dijo. Reiteró las críticas a las retribuciones astronómicas de algunos banqueros, que «ya no pueden ser más toleradas».
Se refirió a «la depreciación del futuro», al señalar que «solo contaba el presente», y advirtió: «Seguiremos haciendo correr riesgos insostenibles a la economía, y animando a la especulación, y sacrificando el largo plazo si no cambiamos la reglamentación bancaria, las reglas de la prudencia, las reglas contables».
NUEVO CAPITALISMO /El presidente francés fue más lejos. «No reconciliaremos a los ciudadanos con la mundialización, con el 
capitalismo, si no somos capaces de aportar un contrapeso al mercado; correctivos», subrayó. Ahora se trata de debatir «cómo volver a poner la economía al servicio del hombre». «Pero entendámonos: no se tata de preguntarnos por qué sistema vamos a sustituir el capitalismo, sino de saber qué capitalismo queremos» en adelante, reflexionó el mandatario.
Antes que Sarkozy, la presidenta de Suiza y ministra de Economía, Doris Leuthard, fustigó a los banqueros, a los que responsabilizó de la crisis financiera mundial. En lo que pareció ser el disparo de salida de una esperada confrontación entre los dirigentes políticos y los del sector financiero, Leuthard apuntó directamente a los banqueros, a quienes acusó de «tratar incluso de evadir sus responsabilidades».
«Este año todavía se van a entregar bonos por un volumen inédito». Como el presidente francés, recordó que, desde hace más de un año, los esfuerzos coordinados de los bancos centrales, las organizaciones internacionales y los gobiernos han permitido evitar el hundimiento de la economía mundial.
TODO LO QUE SE HAGA SERA POCO,
AL MENOS ESTE SIGUE CON LAS MISMAS IDEAS,
Esto decía en Marzo del año pasado:
Sarkozy: "El mercado todopoderoso que siempre tiene razón se ha terminado"
Zabaldu Bildu.net | 
del.icio.us Gracias a no ser incluido en el video recopilatorio de la actividad taurina en nuestra ciudad, parece que a partir de ahora le deberíamos conocer como: Juan Jiménez "El Olvidado" , pero de eso nada.
Este mi homenaje,
OTRAS FOTOS DEL EVENTO
Una faceta "desconocida" de nuestro querido CAMARADA
La mitad de los empleados no trabajan bien si no cobran lo suficiente.
elEconomista.es 25/01/2010 - 19:28
¿Tiene que ver la remuneración con la calidad del trabajo? Según 
una encuesta realizada por la web de empleo Laboro, el 9,7% de los empleados sólo trabajan bien si cobran en consonancia con el trabajo que hacen. Asimismo, el estudio recoge que el 34,9% de los encuestados necesita que le traten bien para desempeñar sus labores en plenas condiciones.
Por tanto, de las casi 3.000 personas que participaron en esta encuesta laboral en 2009, ambas opciones arrojarían que un 44,6% de los trabajadores no trabajan bien si no son tratados adecuadamente o cobran lo necesario por la realización de sus tareas. Sin embargo, un 55,5% asegura que trabajan bien siempre tengan las condiciones como tengan.
Además el estudio recoge también la visión de los empleados sobre el servicio que sus empresas dan a los clientes finales. Así un 56,4% piensa que su empresa da a los clientes un servicio de mala calidad o que su precio no es bueno.
Consecuencia de las dos premisas anteriores puede ser el resultado de otra de las preguntas de 'Laboro' a sus lectores. De modo que asegura que un 16,5% de los trabajadores españoles desea o no les importa que se hunda su empresa.
Para 'Laboro' estos resultados muestran que las empresas que tratan bien a sus empleados tienen muchas mas posibilidades de sobrevivir a la crisis. "Tratar bien al empleado no es sólo pagarle puntualmente a final de mes, es tratarle de forma que se sienta parte de la empresa, porque así no tirará piedras contra su tejado, porque sentiría que el tejado es suyo", defienden desde la web.
Para continuar con mi post de Diciembre,
Un amigo me pasa las fotos de la que se dice era su casa natal
¿SE ENTRENARIA EN EL RIO?
Gracias Juan
Se quiere contratar a 40 personas triplicando a 663.000 euros la partida de empleo. Los contratos serían para las áreas de mantenimiento urbano, limpieza, biblioteca y cultura
D.V. 21.01.10 - 03:44 - ALBERTO ECHALUCE | EIBAR.
La creación de empleo va a ser una de las principales prioridades del Ayuntamiento, dentro del presupuesto municipal 2010, después de proponerse un notable aumento en el apartado de promoción de 
empleo. Entre las primeras previsiones están las de crear 40 contratos temporales.
Las áreas de mantenimiento urbano, limpieza, adaptación de nuevas tecnologías, euskera y otras áreas serán los frentes de contratación temporal.
El ayuntamiento de Eibar dispondrá en sus presupuestos de este año de una partida de 663.000 euros para fomentar el empleo, lo que permitirá la creación de alrededor de dichos cuarenta puestos de trabajo temporales. La inclusión de esta partida es consecuencia del esfuerzo que quiere realizar el ayuntamiento en materia de promoción de empleo para paliar los efectos de la crisis económica. De hecho, la cantidad habilitada por este concepto para este año supera con creces la del ejercicio anterior, pasando de los 256.000 euros presupuestados en 2009 a los 663.000 de este año.
Desde el ayuntamiento se van a utilizar dos vías para llevar adelante su plan de empleo en 2010. Por un lado, el propio plan de fomento de empleo del Inem, y por otro el plan recientemente anunciado desde el Gobierno Vasco por la consejera de Empleo y Asuntos Sociales, Gemma Zabaleta. Mediante estos planes, el Ayuntamiento canalizará y complementará las ayudas institucionales.
Las contrataciones que llevará a cabo el ayuntamiento, en el marco de estos planes, durante 2010 serán temporales, con una duración de seis meses, y se realizarán teniendo en cuenta las necesidades puntuales en cada departamento municipal. De hecho, las distintas áreas están elaborando una relación de posibles puestos a cubrir.
En todo caso, estas contrataciones no tendrán como objetivo cubrir necesidades habituales de los departamentos, como bajas laborales, sino trabajos considerados excepcionales o para reforzar determinadas actividades.
La junta de gobierno dará luz verde a estos planes de fomento de empleo para 2010 en la reunión que celebrará mañana viernes. Las contrataciones previstas, en base a los programas del ejecutivo vasco, se llevarán a cabo durante el primer semestre de 2010, pues al tener una vigencia de seis meses los contratos se deben formalizar antes de julio y acabar, como muy tarde, en diciembre.
El ayuntamiento piensa acogerse a los planes del Gobierno Vasco para los ayuntamientos, entidades locales, empresas y organizaciones sin ánimo de lucro que quieran participar en la creación de 7.000 puestos de trabajo temporales en tareas municipales, impulsados por la consejera de Empleo y Asuntos Sociales del Ejecutivo autónomo, Gemma Zabaleta.
Las tareas que se podrán abordar por medio de este plan deberán estar relacionados con las nuevas tecnologías, las energías renovables, el medio ambiente, el reciclaje, el mantenimiento de equipos escolares y educativos, la promoción de la cultura, la educación y la salud, la recuperación del arte y el patrimonio, los servicios de proximidad -incluidos los relacionados con la Ley de Dependencia- y la recuperación del entorno rural.
Mantenimiento urbano
Desde el ayuntamiento de Eibar, se piensan impulsar también los 
planes de empleo relacionados con el INEM . En este sentido, el concejal Arcadio Benítez (PSE), señalaba que «estamos pendientes por finalizar la relación de puestos de trabajo que podemos crear, en base también a que queremos que se promulguen las ayudas del plan de Gemma Zabaleta, con lo que podremos perfilar mejor la relación de puestos. No obstante, vamos a realizar un especial énfasis en la creación de empleo, vista la situación de crisis». Dentro del Ayuntamiento, se indicaba que «las tareas de mantenimiento urbano y de refuerzo de los servicios de limpieza eran las áreas que mayor contratación pueden presentar en los próximos meses».
YO NO ME ENTERO,
SI SE NECESITAN HACER TAREAS DE MANTENIMIENTO Y DE REFUERZO DE LOS SERVICIOS DE LIMPIEZA, ES UNA NECESIDAD DE CONTRATACION, O ES QUE SI NO SE CONTRATAN TAMBIEN IBAN A EJECUTAR ESAS TAREAS, O ES QUE NO SE NECESITA HACERLAS.
A ESTO LE LLAMO YO NECESIDAD DE AMPLIAR LA PLANTILLA, O AYUDA SOCIAL. PERO DE IMPULSAR EL EMPLEO NADA DE NADA.
663.000 €, para impulsar el empleo o ¿para contratos municipales?.
SI LO QUE LO QUE SE HA DECIDIDO ES APOSTAR POR LA CREACION DE EMPLEO, CREO QUE ES OTRA COSA.
SI EL EMPLEO ES UNA PRIORIDAD, NO ES ESTO LO QUE HAY QUE HACER o "VENDER", si hay que contratar se contrata y punto, SIN MEDALLAS.
LO QUE HAY QUE HACER ES CREAR DINAMICAS QUE GENEREN NECESIDADES DE EMPLEO Y PREPARAR A LOS QUE LO NECESITEN PARA OPTAR A ESTOS PUESTOS DE TRABAJO.
Dicen en wikipedia de Eibar:
La industria y el trabajo siempre han sido conceptos que han enorgullecido a los habitantes de Éibar.
PUES ESO,
EIBAR BIHARRIAN
¿Por qué los jefes introvertidos son mejores líderes?
elEconomista.es 19/01/2010 - 21:10
"La mayoría de las personas desconocen que soy una persona introvertida". Resulta bastante raro atribuir esta frase a un importante ejecutivo o a un alto directivo de una potente empresa 
puesto existe la teoría de que las personas que más notoriedad tienen o las que 'más ruido hacen' son aquellas que llegan a convertirse en buenos líderes.
En la actualidad, hay multitud de argumentos que nos llevan a pensar que no sólo las personas dominantes pueden llegar a ser buenos jefes. Pero, ¿cómo una persona introvertida es capaz de convertirse en un auténtico líder? ¿Cómo son capaces de prosperar en el 'extrovertido' mundo de los negocios?
Recientes estudios han concluido que al menos el 40% de los altos ejecutivos se describen a sí mismos como introvertidos, entre ellos, el fundador de Microsoft, Bill Gates, el magnate de los negocios Warren Buffett y Charles Schwab, presidente ejecutivo de Avon.
Y es que parece ser que las personas reservadas tienen mucho que ofrecer al liderazgo con su timidez. Aquí van cinco razones por las que un jefe introvertido puede llegar a tener éxito en el mundo de los negocios:
Los líderes reservados no dicen lo primero que se les pasa por la cabeza. Incluso en conversaciones informales, analizan minuciosamente los comentarios y reflexionan mucho antes de dar una respuesta adecuada. Por tanto, aprender a escuchar, sin pronunciar ni una sola palabra, es una característica que define muy bien a los jefes introvertidos.
A menudo utilizan la calma para hacerse oir en medio de una ruidosa reunión y amansan los comportamientos de los presentes. De hecho, a menudo la persona más poderosa suele ser la más tranquila.
A los líderes reservados les gusta profundizar, ahondar en temas e ideas de actualidad antes de pasar a otros nuevos. Se sienten muy atraídos por las conversaciones de provecho y significativas, y son capaces de hacer las preguntas clave para escuchar respuestas enriquecedoras.
Los líderes introvertidos proyectan una imagen tranquila y serena y ofrecen mayor confianza en tiempos de crisis -como le sucede al presidente de EEUU, Barack Obama-. Tienden a hablar deuna manera pausada y con un tono bajo, independientemente de las circunstancias del discurso o la conversación. A menudo planifican y escriben con antelación las preguntas que van a formular en una reunión y, ante importantes discursos, ensayan previamente en voz alta.
Esta característica les da más tiempo para expresar mejor sus posiciones y decisiones y documentarse. También les permite aprovechar las redes sociales, como Twitter, para interactuar con sus empleados y clientes.
Los jefes introvertidos tienden a ser solitarios puesto que esto les permite 'cargarse las pilas' y prepararse mucho mejor. Eso sí, saben perfectamente cómo y cuándo tienen que volver a escena para cumplir todos sus compromisos. La claridad y la coherencia les ayudan a construir un vínculo de confianza con su equipo
Confucio (chino: 孔子, pinyin: Kǒngzǐ) (tradicionalmente 551 aC - 
479 adC) fue un filósofo chino, creador del confucianismo y una de las figuras más influyentes de la historia china. Las enseñanzas de Confucio han llegado a nuestros días gracias a las Analectas, que contienen algunas de las discusiones que mantuvo con sus discípulos. El nombre habitual de Confucio en chino es Kǒngzǐ (孔子), literalmente "Maestro Kong". Una variante de este nombre, poco habitual en la actualidad, es Kǒng Fūzǐ (孔夫子), de la que se deriva el nombre tradicional en español a partir de la forma latinizada Confucius, adoptada por los jesuitas en sus primeros contactos con China.
Yo no enseño a quien no se esfuerza en comprender.
Cuando se sabe una cosa sostener que se sabe y cuando no se sabe admitirlo, ese es el verdadero conocimiento.
Si pudiéramos aprender, por la mañana, lo que es justo, deberíamos darnos por satisfechos con morir por la tarde.
Mejor que el hombre que sabe lo que es justo es el hombre que ama lo justo.
No son las malas hierbas las que ahogan la buena semilla, sino la negligencia del campesino.
Aprender sin pensar es inútil. Pensar sin aprender es peligroso.
Si no puedes gobernarte a ti mismo... ¿cómo sabrás gobernar a los demás?.
Por naturaleza, los hombres son muy parecidos entre sí. Son el saber y la experiencia lo que los diferencia.
Te diré lo que es el verdadero conocimiento: cuando sabes, saber que sabes; cuando no sabes, saber que no sabes.
El que exige mucho de sí mismo y poco de los demás, estará libre de odio.
El tipo más elevado de hombre es el que obra antes de hablar, y profesa lo que practica.
El sabio comienza por hacer lo que quiere enseñar y después enseña.
Nunca hagas apuestas. Si sabes que has de ganar, eres un pícaro; y si no lo sabes, eres un tonto.
El mayor error es sucumbir al abatimiento; todos los demás errores pueden repararse, éste no.
El hombre que ha cometido un error y no lo corrige comete otro error mayor.
Si ya sabes lo que tienes que hacer y no lo haces entonces estás peor que antes.
Aprender sin reflexionar es malgastar la energía.
Fuente: www.citasyrefranes.com
Las tensiones y conflictos suceden en todas las empresas y familias y pueden ser positivas para el desarrollo familiar y empresarial. De 
hecho las familias y empresas exitosas son aquellas que generan espontáneamente estructuras para la gestión de estas situaciones conflictivas.
El conflicto puede surgir por razones familiares (por ejemplo, dos hermanos que han mantenido una rivalidad personal desde pequeños), por razones empresariales (por ejemplo, una decisión de inversión que conlleva una fuerte inversión y endeudamiento) o por razones relacionadas con la confusión que hay en la zona de confusión que está entre la familia y la empresa (por ejemplo, una decisión empresarial de no pagar dividendos por dificultades financieras que afecta a cuatro hermanos que son socios de la empresa pero que tres de ellos trabajan en la empresa y tienen un sueldo por ello pero que el cuarto socio, que vive de los dividendos, vive como una traición la decisión tomada).
Igualmente, el conflicto en la empresa familiar está bastante relacionado con las transiciones que vive la familia empresaria. Durante la infancia y la adolescencia es habitual que haya celos y rivalidades entre hermanos o, incluso, primos. Tras la adolescencia, es habitual que pueda haber diferencias importantes entre padres e hijos. Igualmente, cuando un familiar entra a trabajar en la empresa puede sentirse poco cómodo con otros familiares que también trabajan en ella y pueden reaparecer intensas rivalidades vividas durante la adolescencia. O pueden existir diferencias en la retribución, en la responsabilidad, en las condiciones de trabajo que generan tensión entre familiares. Y, especialmente, cuando la empresa vive dificultades financieras o cuando se entra en el período de relevo generacional las ansiedades y tensiones son cada vez más frecuentes.
Estas rivalidades y tensiones se agravan cuando hay una percepción de favoritismo y agravios comparativos hacia otros familiares. Y la falta de madurez para comprender la situación favorece caer en el victimismo, lo que agrava las relaciones familiares y va creando dos bandos cada vez más antagónicos entre sí. Manejar adecuadamente estas situaciones requiere paciencia y trabajo.
Una de las principales características de las familias propensas a vivir en conflicto es el bajo desarrollo de su autoestima. La familia propensa al conflicto tiene dificultades para tener una comunicación 
sincera y confianza mutua, tiene unas reglas de comportamiento excesivamente rígidas y dominadas por la rivalidad y los celos, por primar una toma de decisiones excesivamente autoritarista. Esto es muy habitual en las familias empresarias de primera generación. En algunas de ellas no debe sorprendernos que se utilicen pautas de interacción inadecuadas como la comparación crítica entre hermanos, el predominio de la crítica sobre el elogio, el predominio del amor condicionado sobre el amor sincero y generoso, el rechazo a la expresión de emociones personales, la falta de autorización paterna a dar a los hijos libertad de actuar en acciones relativamente sencillas, la exigencia de alcanzar expectativas excesivamente ambiciosas, o una limitada atención y dedicación a los hijos.
Para reducir el riesgo de la aparición de conflictos de carácter familiar es necesario:
- desarrollar una comunicación fluida, frecuente y espontánea desde la infancia que potencie unos vínculos fraternos fuertes y saludables que promuevan la armonía y la generosidad
- estimular y facilitar el desarrollo personal y profesional de la siguiente generación, promoviendo la vivencia de experiencias tanto fuera de la familia como fuera de la empresa,
- reconocer las cualidades de cada familiar y aprovechamiento de éstas en la empresa,
- gestionar constructivamente las rivalidades y conflictos familiares,
- aprovechar su historia común para desarrollar una visión y una misión compartidas de la familia y de la empresa,
- desarrollar las habilidades sociales.
La experiencia señala que los conflictos familiares se producen, no sólo por la falta de armonía familiar, sino, principalmente, por la 
ambigüedad y la falta de concreción de muchos aspectos que afectan a las relaciones entre la familia y la empresa. A ello también contribuyen la insuficiente formación en habilidades sociales (comunicación, escucha atenta, negociación, gestión de conflictos, autoestima, inteligencia emocional) y la ausencia de adecuados instrumentos como son el protocolo y el consejo de familia. Así, para reducir el riesgo de la aparición de conflictos de carácter empresarial la investigación mas reciente ha destacado una serie de prácticas que son utilizadas por las empresas familiares exitosas:
- la clarificación de las funciones y responsabilidades de cada persona en la empresa,
- la confección del plan estratégico familiar y, como consecuencia de ella, el protocolo familiar, estableciendo anticipadamente las normas que regirán para los familiares que quieran trabajar en la empresa (por ejemplo, la retribución, los horarios de trabajo, los requisitos para la incorporación, las personas que realizarán la evaluación de los familiares), así como planificar la entrada de la siguiente generación y legitimar su incorporación,
- la existencia de un consejo de familia que promueva reuniones familiares periódicas sobre temas que afectan a la familia empresaria en la que participan familiares de las diferentes generaciones y en las que es recomendable la figura de un profesional no familiar en una primera etapa.
- la puesta en marcha de un consejo de administración con la incorporación progresiva de profesionales no familiares,
La profesionalización de la familia, a través de la puesta en marcha de instrumentos como un consejo de familia y del foro familiar, el protocolo familiar, la planificación de la sucesión, o la formación en habilidades sociales reducen el riesgo de conflicto. Igualmente, la profesionalización de la empresa familiar, a través de un consejo de administración con externos, una organización descentralizada con una dilección profesional, ya sea con familiares o con no familiares, la planificación estratégica, una política de Recursos Humanos con criterios profesionales (selección, desarrollo, evaluación del desempeño, promoción), sistemas de control de gestión, la formación permanente en temas de gestión de empresas, contribuyen a reducir el riesgo de conflicto.
FUENTE: Cámaras de Comercio, Industria y Navegación de España
P+DH [ periodismo + derechos humanos ] 15 Jan 2010 por Juan Luis Sánchez.
La solidaridad económica en tiempos globales también tiene aranceles. Hacer una transferencia de 50 euros a una cuenta gestionada por una ONG que esté trabajando en Haití puede dejar 
en manos de tu banco un mínimo de 3 euros. Hay formas de evitarlo, pero algunas entidades no lo están poniendo fácil.
Hacemos la prueba y comenzamos por el caso más voluntarioso, el del BBVA. Llamamos al teléfono de atención al cliente:
“Es un desastre humanitario y si se da un donativo, no se va a cobrar…”
En el BBVA sí se ha dado orden de que no se cobren comisiones sobre las donaciones y, para los usuarios que estén alerta, se comprometen a devolver aquellas que se carguen “por error”. Por error quiere decir por falta de previsión y de reacción: por un lado, los sistemas informáticos no siempre están preparados para excepciones y, por otro, la información no llega a las sucursales. Llamamos a una oficina cualquiera del BBVA, en Segovia. No saben nada.
“Que yo sepa, eso no es así. Las transferencias son gratis solo si tienes la nómina con nosotros”
El ‘efecto sorpresa’ o la confusión que podría alegarse quedan anulados por la magnitud de la tragedia y, sobre todo, por la experiencia. En 2004, tras el tsunami del Índico en el que murieron más de 200.000 personas, varias organizaciones de consumidores y humanitarias se quejaron del beneficio que los bancos estaban sacando de la solidaridad posterior a la tragedia. La mayoría de las entidades bancarias rectificaron y retiraron sus comisiones. Entonces argumentaron que no se habían visto en una así y que todo se debió a la “falta de experiencia”.
Han pasado más de 5 años y en el teléfono del Banco Santander nos dicen que “esto es como los préstamos o las hipotecas; dependiendo de la relación con el cliente, de la confianza depositada, te pueden quitar la comisión en tu sucursal. Si la haces por Internet o teléfono, no podemos hacer nada”. Ni rastro de que haya una orden parecida a la del BBVA. Todo depende de la voluntad de quien maneja tu oficina de cabecera.
El problema, en el lado de las sucursales, es encontrar una persona que quiera – o sienta – que puede ejercer su autonomía y quitarte esa comisión. “Nosotros no hemos recibido notificación ninguna de que podamos condonar ese recargo”, dice una trabajadora de una sucursal de La Caixa, elegida al azar en Cáceres. En sus oficinas centrales de Barcelona argumentan que, a pesar de que no se hayan eliminado las comisiones, en la práctica no tiene por qué haberlas. “Si realizas una transferencia a una cuenta dentro de La Caixa no hay cargo”, señala un portavoz oficial, “y todas las ONG en Haití tienen una cuenta de La Caixa”, en referencia a este listado.
Solidaridad libre de comisiones
“Para la gran mayoría de bancos y cajas, el terremoto financiero que 
sacude sus balances debe enjugarse con dinero recaudado como sea”, dice Paco Sanz, de la Asociación de Usuarios de Bancos, Cajas de Ahorros y Seguros (ADICAE), “y la normativa no pone límites en absoluto al cobro de comisiones”. La política lo ha intentado por las buenas, pero sin éxito: el Parlamento Europeo en 2004 y el Congreso español en 2005 pidieron formalmente a los bancos que se comprometieran a eliminar las comisiones en periodos inmediatamente posteriores a una catástrofe natural o humanitaria.
La Coordinadora de ONG al Desarrollo de España confirma que desde el tsunami de 2004 “las cosas no han cambiado”. “Sabemos que algunos bancos negocian a nivel particular con algunas ONG para eliminar ciertos recargos, o que negocian los los clientes a título personal, pero no hay un compromiso oficial ni colectivo”, afirman los portavoces de la Coordinadora, que piden a los donantes que, al hacer su transferencia, “exijan moralmente al personal del banco que elimine todo recargo”.
Actualización (15/01 | 13.20h)
En declaraciones a P+DH, la organización de usuarios y consumidores FACUA, a través de su portavoz Rubén Sánchez, se une a la Coordinadora de ONG y pide a los bancos “que desarrollen un protocolo que garantice realmente que estas transferencias sean libres de comisiones”. Además, también hacen un llamamiento “a todos los donantes para que, si creen que les han cobrado, exijan que se lo reembolsen”.
Ausbanc acaba de hacer público un comunicado sumándose a la petición “a las entidades bancarias para que no cobren las transferencias a las ONG y, en el caso de haberlo hecho, que reintegren el dinero”.
Los lectores de P+DH aportan sus casos Actualización (17.00h)
Los lectores de P+DH están compartiendo desde esta mañana sus experiencias en nuestra página de Facebook y en la portada de meneame.net:
Estimado Sr.[sic]: Le informamos que Barclays, en colaboración con las organizaciones Cruz Roja y Unicef, pone a disposición de sus clientes la siguiente cuenta destinada a la captación de fondos para contribuir a los trabajos de recuperación por el terremoto de Haiti: 0065 – 0100 – 15 – 0001581749 Puede ordenar un traspaso totalmente gratuito a esta cuenta. Si requiere de más información le rogamos contacte con el Servicio de Banca Telefónica en el número de teléfono 901 14 14 14. Atentamente, Barclays.
A lo que Cristina responde “¿Por qué tienen que elegir ellos a qué ONG doy mi donativo?”.
Cómo evitarlo
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Los empleados de EEUU pasan 19 horas por semana pensando en qué hace o dice su superior
14/01/2010 - 09:14 - FINANZAS.COM
El jefe es importante pero, ¿tanto como para pensar en él hasta diecinueve horas a la semana? Pues al parecer, es lo que hacen los empleados estadounidenses, según muestra 
un estudio de la consultora Lynn Taylor Consulting.
Los datos de este informe, que fue realizado a escala nacional, revelan que los empleados encuestados piensan 19,2 horas a la semana en lo que hace o dice su jefe, trece horas durante la jornada laboral y el resto en el fin de semana.
Una de las conclusiones del curioso estudio es la tremenda pérdida de tiempo que las palabras y las acciones de un directivo pueden provocar su el mayor activo con el que cuenta en su empresa, las personas. Y justo en el momento en el que las firmas pueden permitirse menos la pérdida de productividad. En resumen, explica el estudio, la mala conducta del jefe puede hacer disminuir la productividad de los empleados, algo espacialmente peligroso ahora, cuando la economía afronta sus mayores tasas de paro.
Por el contrario, la encuesta sugiere que una mayor sensibilidad interpersonal puede aumentar significativamente la motivación de los trabajadores y ayudar a que la empresa prospere. Esta consultora ofrece talleres de trabajo para humanizar el lugar de trabajo y aumentar la productividad y la rentabilidad empresarial.
Así, entre los consejos que apuntan como más convenientes, está el hecho de abordar los problemas desde el principio, con diplomacia, tratando de potenciar las habilidades de cada empleado, pero sin caer en la estandarización. En este sentido, considera importante que los trabajadores opten por tomar la iniciativa.
Y recomienda a los jefes el uso de refuerzos positivos, al tiempo que apliquen sentido del humor y establecer límites a demandas poco razonables, pero con tacto.
